Demotivácia - je demotivácia ...: definícia, príčiny, faktory a príklady

Demotivácia zamestnancov je rovnako účinný v procese riadenia ľudských zdrojov, rovnako ako motivácia. Avšak, vo svojej žalobe požaduje určitý takt a pravidelnosť.

Nedostatok motivácie - systém vplyv na personálne praktiky

Spolu s touto známou a známy koncept pre mnohých ako "motivácia" (povzbudenie, upokojenie stanovenie skutočné ciele), tam je nedostatok motivácie - úplný opak.

Demotivácia - to je v širšom zmysle akéhokoľvek vyčítať, sťažnosti alebo nespokojnosti vyjadrené v reakcii na slová, konania alebo opomenutia. Najviac často termín používaný odborníkov pracujúcich s pracovníkmi firiem a organizácií. Tieto kruhy sú nazývané demotivácia materiál a disciplinárne opatrenia, rovnako ako niektoré emocionálny stres v kombinácii so systémom. Ich cieľom sa stal podporiť zamestnancov, si myslel, že jeho činy nezodpovedajú očakávania hlavy, ako aj údaj o spôsobe, ako situáciu napraviť. Avšak existujú prípady, kedy po použití týchto techník prepúšťať zamestnancov.

princípy demotivácia

S ohľadom na účinnosť, z ktorých má taký silný riadiaci pracovníci paži ako demotivácia, veľký počet manažérov sú prijímané na rýchle zavedenie novej politiky. Avšak, je dôležité dodržiavať určité pravidlá, potom použitej techniky prinesie najväčší úžitok. Demotivácia - tento jav, sprevádzané sankciami, trestov, napomenutie a varovanie, ktorá vážne ovplyvňuje sebavedomie zamestnancov. Preto je použitie týchto metód treba dávkovať, gramotný a včas.

Demotivácia zamestnancov má za cieľ povzbudiť zamestnancov, aby prehodnotila svoj postoj k plneniu pracovných povinností. Očakáva sa od neho dostatočné vyhodnotenie jeho úloha a využitie v organizácii. To znamená, že zmyslom de-motivačný techniky sa stávajú akýmsi vytriezvenie zamestnancov a stimuláciu výkonu.

Hlavnou podmienkou pre všetky použiteľné metódy by mali byť príslušné pracovnoprávne predpisy.

Aké sú opatrenia materiálnych sankcií môžu byť použité?

Príkladom demotivácia môže byť zníženie objemu poistného (iných programov platieb) alebo jeho úplné odstránenie. Zamestnávateľ však v žiadnom prípade nie je oprávnený pristúpiť k zníženiu miery zamestnanca. Výnimku tvoria materiálne zodpovední zamestnanci.

Ako demotivácia materiál môžu byť použité:

• Zbavenie bonusy alebo provízie, ktoré slúžia ako odmena za kvalitnú prácu.
• Zníženie objemu provízií, prémií alebo prémií.
• Zníženie sociálneho balíčka privilégií.

psychologický aspekt

Pojmy ako "motivácia", "nedostatok motivácie", "zapojenie zamestnancov" a iné úzko súvisí s rôznymi psychologickými nuansami. Ako viete, má záujem na pracovnom procese zamestnanec lepšie plniť svoje funkcie, než ten, ktorý sa nečakane ocitne nútení zostať na pracovisku.

Uvoľniť potenciál každého člena tímu, alebo sa vrátiť chuť do práce, môže byť použitý nielen materiálne, ale aj morálne prehovárania (komentáre, pokarhanie, závažné napomenutie). Samozrejme, že tu požiadavky na takt včasnosť a moderovanie demotivácia opatrenia dôležitejšie ako kedykoľvek predtým.

Pojmy legitímneho a nezákonného demotivácia

Protiprávne nazývajú rezy alebo odmietnutie zaplatiť tieto sumy, ktoré je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi na plný (indexáciu miezd, pohostinstvá).

Legitímna demotivácia - to sú sankcie, ktoré sú dané zákonom (poznámky, pokarhanie, prepustenie). Pokiaľ ide o používanie počiatočných fázach demotivácia, najlepšie efekt je dôvodová správa. To musí byť vykonané v akejkoľvek forme a je zakotvený v súkromnom podniku zamestnanca.

faktory demotivácia

Hlava rozhodne realizovať demotivatsionnyh opatrenia, na základe vyhodnotenia stavu a nálady svojich zamestnancov. Tiež sa určuje výber prostriedkov a foriem trestu. Analýze situácie v tíme, zamestnávateľ venuje pozornosť týmto faktorom:

• Situácia podnikateľské prostredie;
• vnútorná situácia v podniku;
• zoznam cieľov oddelenia zapojené do predaja;
• špecifické zručnosti zamestnancov ako súčasť svojho povolania;
• Jednotlivé charakteristiky pracovníkov.

Pochybenia zo strany hlavy

Prehnaná reakcia v dôsledku uplatnenia príliš prísnych demotivatsionnye a nevhodné opatrenia, zamestnávateľ často dosahuje opačný účinok: Nastaví zamestnancov proti sebe, zbavené ich lojalitu a dôveru.

Hlavné skreslenie dochádza, keď je hlava uchýlili k nekonvenčných metód morálnej trestu:

• Obmedzenie prístupu k stimulujúcim faktorom pracovníka.
• Rady alebo otvorené konverzácie, že zamestnanci dostávajú viac ako zaslúžené.
• Hovoriť kritiku ako konštruktívne a prehnané.
• Uplatnenie taktiky ignorovanie pracovníkov, v ktorom hlava nekomunikuje priamo s pracovníkmi, a stanovuje úlohy a riešiť problémy s pomocou mediátora.
• Zhoršuje podstatu iniciatív a príspevkov zamestnancov.
• Vyhlásenia o nekonzistentné a nejasné ciele.

Je potrebné poznamenať, že takéto správanie je ťažké zavolať odborníka.

Preto môže byť nutné demotivácia?

Zamestnanci môže byť znížený záujem o prácu na rade veľmi odlišných dôvodov. Môže to byť ako osobné problémy a nespokojnosť s intra-organizačné prostredie.

Medzi najčastejšie príčiny demotivácia:

• Náhodné alebo úmyselné nedodržanie zamestnávateľ tichým súhlasom s.
• Nedostatok personálu možnosť prevziať iniciatívu a plne využiť všetky svoje schopnosti.
• Situácia, v ktorej zamestnanci nemajú pocit, že sa podieľajú na organizácii.
• Nedostatku príležitostí k postupu na kariérnom rebríčku.
• Nerozvinutá systém odmien, čo má za následok zamestnanci cítia podhodnotené.

Vznik rodinného povahu problémov slúži najčastejšie z osobných dôvodov znížiť nadšenie zamestnancov. Cieľom spolupracovníkov a hlava sa taktné psychologickú podporu týchto zamestnancov. Je tiež potrebné zvážiť možnosť emočné vyčerpanie človeka. Obnoviť svoju túžbu pracovať, môžete tým, že poskytuje krátkodobú dovolenku alebo sviatky.

Pádny dôvod pre pokles kolektívnych činov správanie vernostného a metodiky riadenia použitá nadriadeného. Pracovníci strácajú záujem o prácu v dôsledku nesprávnej motivácii alebo ignorovanie ich vnútorné pohnútky.

Dobrý vedúci alebo manažér musí jasne pochopiť, čo motivuje svojich podriadených, aké kritériá, ktoré používajú, aby sa rozhodnutie, a to hovorí za ne dominantné podnet k zamestnaniu.