Nápravné teórie motivácie

Keď hovoríme o motivácii zamestnancov, oni zvyčajne sa odvolávajú na procese povzbudzovanie pracovníkov do aktivít vedúcich k dosiahnutiu väčšej celej organizácie a ich vlastné.

Pokusy motivovať zamestnancov, aby zvýšili svoju výkonnosť, tam je vždy. Problém je, že mnohí z nich končia neúspechom. Zvlášť ak predstavitelia sa zaviazali k starým motivačných teórií, ako je napríklad "cukru a biča". V sovietskych časoch sa verilo, že ľudia by mali byť vďační za príležitosť, aby svoju rodinu, aby prežili. Z tohto dôvodu, ako motivačný faktor najčastejšie používané je "prilepiť". Súčasný prístup k práci väčšiny ľudí bola celkom iná. Muž hľadá príležitosť nielen na zabezpečenie minimálnej úrovne životného minima príjmy, ale to inklinuje k sebarealizácii na pracovisku. Staré kampane pre vytvorenie požadovaného náladu v mnohých ohľadoch zastaraný. Tam bola potreba vytvárať nové, ktoré prispejú k zvýšeniu produktivity.

Prístupy k motivácii zamestnancov, čo je najčastejšie používaný v podnikoch dnes, možno rozdeliť do dvoch kategórií: vecných a procesných teórií motivácie.

Do prvej skupiny patria tí, ktorí sa zameriavajú na štúdium potrieb, ktoré sú základom všetky ľudské činnosti. Patrí medzi ne teóriu takých autorov ako Maslow a F. Herzberg a ďalšie.

Nápravné teória motivácie je modernejší prístup k problému. Študujú faktory, ktoré spôsobujú človek dať nejaké úsilie na dosiahnutie tohto cieľa. Navyše, tieto teórie sú stavané s ohľadom na mentálne procesy, ako je vnímanie a poznávanie.

Táto skupina zahŕňa teóriu očakávania W. Vroom, založený na predpoklade, že dopyt - nie je jedinou silou, ktorá poháňa osobu konať.

Aktivita jedinca bude závisieť od spôsobu hodnotenia účinnosti zvoleného typu akcie alebo správania. To je očakávania výsledku, ktorý sa získa tým, že vykonáva činnosť.

Nápravné teórie motivácie ( očakávania), v praxi bude vyzerať nasledovne. Ak sa človek necíti priamy vzťah medzi úsilie a výsledky, ktoré dostáva, čo vedie k oslabeniu motivácie. Takáto situácia môže nastať v prípade, že zamestnanec nesprávne vyhodnotí vlastné akcie, alebo ak zamestnávateľ neposkytne potrebnú náhradu za prácu nadčas, a tak ďalej. Na vyriešenie tohto problému správca musí vytvoriť jasný systém odmien za dosiahnuté výsledky.

Ostatné procedurálne teória motivácie - A teória spravodlivosti Porter-Lawler a prístup D. McGregor. Uvažujme teóriu rovnosti (alebo spravodlivosti).

Podľa nej ľudia nemajú jednoducho týkať úsilie a výsledky, ale tiež porovnať ich úroveň odmeny, ktoré zamestnanci dostávajú za rovnaké činnosti.

Psychická záťaž nastáva, keď porovnanie je zrejmé, že iný zamestnanec získal väčšie odmeny. Pracovná motivácia oslabí v takýchto prípadoch. Ak sa človek cíti, že preplatku, že nielen neznížila úroveň úsilia, ale môže tiež zvýšiť ju.

systém odmien v podniku by malo byť jasne overená a spravodlivé. V tomto prípade, pracovníci by mali byť informovaní o dôvodoch, na ktorých sa im dostáva určité bonusy a iné stimuly.

Takmer všetky procesné teórie motivácie vychádza z pocitu rovnováhy medzi vynaloženého úsilia a odmenou, ako aj medzi dielom a výsledkom.

Efektívna práca vedie k pocitu uspokojenia, a preto v budúcnosti budú ľudia dostať do práce s prianím, aby bola ešte lepšia. Takže problém bude vyriešený, a zvýši sa motivácia zamestnancov.

Nápravné teórie motivácie v konaní doplnené classic. Umožňujú hlavu vytvoriť flexibilný a efektívny systém, ktorý zvyšuje produktivitu zamestnancov, s prihliadnutím k základným potrebám, rovnako ako funkcia vnímania a posúdenie situácie.